Motivasi

Selanjutnya saya akan membahas tentang Motivasi :)

Motivasi adalah sebuah dorongan yang memiliki sebuah arah untuk mencapai sebuah tujuan.Dimana dorongan tersebut yang menciptakan sebuah perilaku atau sikap, yang di dalamnya terdapat acuan atau pedoman untuk mencapainya.Motivasi secara tidak langsung dibutuhkan untuk setiap individu dalam kehidupan sehari – hari.

Motivasi sangat penting dalam kehidupan sehari- hari, karena dengan motivasi yang tinggi dapat mencapai hasil yang maksimal. Dengan motivasi yang kuat, daya dorong  seseorang pun kuat untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Motivasi dapat diciptakan atau ditingkatkan dengan kemampuan manajemen dalam memenuhi kebutuhan.

Untuk lebih memperjelas nih pengertian dasar dari motivasi, saya ngejabarin pendapat-pendapat dari para ahli nih:

Menurut Schuk, et al.,“Motivation is the process wherebye goal- directed activity is instigated and sustained”.  (Motivasi adalah proses melalui kegiatan pencapaian tujuan yang telah mendorong dan berkelanjutan).

Menurut Stephen P. Robbins,“Motivation as the willingness to exert high levels of effort to ward organizational goals, conditional by effort’s ability to satisfy some induvidual need”.  (motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu).

Menurut George R. Terry,“Motivation is the desire within an individual that stimulates him or her to action”.  (Motivasi adalah keinginan di dalam seorang individu yang mendorong ia untuk bertindak).

Dari pendapat-pendapat para ahli tersebut saya mengambil kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu keinginan yang menjadi daya penggerak yang menjadikan suatu inisiatif dari dalam diri seseorang atau dari orang lain untuk pencapaian tujuan.

Teori-Teori Motivasi

Stephen robbins  dan judge mengelompokan teori motivasi dalam dua kategori berdasarkan perkembangannya, diantaranya :

1.            Early theories of motivatin

Yang termasuk dalam early theories of motivation , antara lain:

a)           Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)

Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu Kebutuhan Fisik terdiri dari kebutuhan akan perumahan, makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain.

Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.

b)           Teori X dan Y Mc. Gregor

Teori X dan Y, Douglas McGregor yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2003:160)    mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y.

 Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut:

1)     Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.

2)     Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal

        dan selalu menghindari tanggung jawabnya dengan cara

        mengkambinghitamkan orang lain.

3)    Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam

        melaksanakan pekerjaannya.

4)    Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan

        organisasi.

Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:

1)  Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama

      wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu

     dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa

     kesal tidak bekerja.

2)  Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk

     maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.

3) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan

    mengambangkan dirinya untuk mencapai sasran itu. Organisasi seharusnya

    memungkinkan karyawan mewujudkan potenisnya sendiri dengan memberikan                      sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.

c)            Teori Herzberg

     Menurut Hezberg adalah teori yan ia kembangkan lagi berdasarkan teori

Hiegiene yakni, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:

(1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan

  (maintenance factors). Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang

   berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol

 setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja

  fisik, supervisi, macam-macam tunjangan.

(2)    Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

    Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan

    yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi

  yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi yang baik.

d)           Teori Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of Needs)

McClelland theoryof needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:

a.  Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai

   hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan

    karyawan untuk menuju keberhasilan.

b.   Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat

   orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya

    masing-masing

c.  Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih

   dekat rekan kerja.

2.            Contemporary theories of motivation

Yang termasuk dalam Contemporary theories of motivation, antara lain:

a)           Self-Determination Theory

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku. Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh”

yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula

b)           Teori Penentuan Tujuan  (Goal setting theory)

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama.[7] Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan.

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;

(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan

Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

c)            Teori evaluasi kognitif  (Self-efficacy Theory)

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung

d)           Teori penguatan (Reinforcement Theory)

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan.

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya,

 dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku. Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan. Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya,

mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula

e)           Teori keadilan (Equity theory/organizational jutice)

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan.

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

·         Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar,  atau Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

·         Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

·         Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

·         Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

·         Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

·         Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi

ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain

f)            Teori Harapan (Expectancy Theory Victor  H. Vroom)

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

              

   Newstrom mengemukakan bahwa sebagai indikator  motivasi adalah:

a)           Engagement, merupakan janji pekerja untuk menunjukan tingkat antusiasme, intensiatif, dan usaha untuk meneuskan.

b)           Commitment, adalah suatu tingkatan dimana pekerja mengikat dengan orgnisasi dan menunjukan tindakan organizational citizenship.

c)            Satisfaction, kepuasan merupakan ferleksi pemenuhan kontrak psikologis dan memenuhi harapan di tempat kerja.

d)           Turnover , merupakan kehilangan pekerjaan yang dihargai.